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MING-CHE LIN, KENNY LIN太專業了，我對授權其實也不熟，是否可以以CC0釋出？
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一般勞工朋友大多不曉得自己屬於什麼工會，工會能為他做什麼，但媒體上卻常見工會董事高層代表整個工會發聲。因此，希望能將成立工會流程公開透明協作化，讓各式行業勞工皆能簡單自組工會為自己爭取權益。
一個問題：工會籌組有一個困難，在於「成立過程」中，勞工並不受保障。為了避免這個風險，勞工會因為怕麻煩而不願意開始組織工會，但成立工會必須要跑連署。這時，如果能保有「適度的匿名性連署」的機制，對勞工將是有實質幫助的。
我們要先從工會是什麼說起。工會是勞工自發組織起來的法人團體，簡單說就是「工人的利益團體」，代表工人發聲，透過組織自治與互助，照顧參加工會的勞工的生活。當工會將勞工組織團結起來時，工會就有能力可以在政策法令上制定有利於勞工的規範、在勞動力市場上爭取更好的薪資價碼，在一般日常生活上也能提供一定程度的協助。
大家應該要記得，工會不是藍領勞工才應該組織，也不是當遇到勞資問題才來哭哭開記者會組織，到那時候組織工會都太晚了，工會是不論藍領白領勞工，都應該團結去組織，以保障和爭取更好的生活水準，舉凡醫生、工程師、記者、護理師、社工師、銀行員等等白領工人，也都有很多勞資問題糾紛。組織工會本身就是為了讓自己也讓每一個勞工生活能過得更好，也能為未來勞資糾紛問題做好準備。在沒有人去做組織以前，勞工是不會自動被「歸屬」到哪個工會的。工會最重要的目的，是要行使勞動三權：團結權、協商權、爭議權。
用比較白話的方式來說，工會就像傳統市場當中集體定價一樣。我們每個人在勞動力市場上都是一個勞動力提供者，就跟市場當中一家攤販一樣。如果攤販彼此不斷削價競爭，最後大家都會失去利潤；為了避免這種情況，攤販間會彼此協議、約束避免過度競價。勞方之間也一樣，透過集體的方式，可以制定最基本的勞動條件。更重要的是爭議權，攤販之間面對出價過低的購買者，可以拒絕出售貨物來抵制；勞工面對不合理的勞動條件，也可以用暫時停止提供勞動力－－也就是罷工，來做為談判籌碼。由於資方與勞方力量的不對等，所以勞方有必要透過集體的力量來面對資方，會比我們個別和資方談判勞動條件來得有利，這是工會的基本精神。在國外，為什麼經常看的到罷工事件，或是勞工有團體協約保障與加薪，都是因為有良好強大的工會組織去發動與談判，如果我們希望我們能爭取好的團體協約，或是進一步採取罷工要求調薪，那就要有好的工會組織才有可能。
在勞動統計上，評估一個國家的工會力量的數據指標是「工會組織率」，這指的就是所有可以加入工會的勞工中，加入工會的人數百分比。台灣的工會組織率，與國外OECD國家比較起來，是相當低落的。依據近兩年勞動部的統計，大概組織率只有約7%左右。雖然近幾年全世界的工會組織率都在降低，但是根據2011年的數據，芬蘭的組織率有69%、瑞典有67%、挪威有54%、義大利有35%、加拿大有27%、日本有19%、墨西哥14%，OECD國家平均起來也有17%左右，就連南韓也高於我國，接近10%。可見得我國的工會組織率仍有待加強，而當加入工會的人少，就難以制定有利於勞工的政策法規，更遑論有更強的組織和政治動員力，成立像是西方國家的工黨或是社會民主黨掌握政權，而得以進一步推動稅制改革或是福利政策。
我國的工會組織情況之所以會嚴重低落，有幾個原因：一、台灣在戰後的國際位置，處於冷戰反共陣線的最前線，再加上國民黨的意識形態，因此各種社會主義或是共產主義的思想在台灣不易生根。二、過去戒嚴體制下，工會組織結社不易，即使有工會，也是被黨國體制控制的工會，不是具有真正組織、抗爭或協商動能的工會。三、解嚴後的工人運動至今也才二十年左右，但是在台灣的政治光譜上又陷入統獨之爭，而不似西方國家的左右派政治光譜，因此缺少以勞工為主體，強調工會組織的政治議程。四、大量自雇業、中小企業、小頭家意識的勞工還有近年來持續增加的非典型雇傭勞工，這群人都比較不容易加入工會。然而在今天的台灣，當我們所有勞工辛苦奮鬥結成的經濟成長果實看的到卻吃不到，貧富差距越來越大，無論藍領白領勞工，工作都面臨的高工時、低薪難以成長、收入追不上房價與物價等問題，連帶造成少子化以及未來高齡化的照護危機，在這個生活沒有未來前景的社會，剛好更需要團結一起組織工會，向資方要求提供更好的待遇、向政府施壓制定更好的法令，一同來改善我們的生活條件。
有關工會的基本概念與台灣的脈絡談完，接著就要談工會在法律上的定位。前面提到工會是一個法人團體，也就是說，只要經過一定的籌組程序，且主管機關審核過後，工會就取得一定的法律地位和保障。現行台灣的工會法，將工會分成三種類型：企業工會、產業工會與職業工會。
企業工會指的是「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」簡單說就是由單一事業單位或是工廠下的所有員工組成的工會，例如：家樂福工會、蘋果日報工會、國立臺灣大學工會等等。企業工會可以直接與企業簽訂團體協約。
產業工會指的是「結合相關產業內之勞工，所組織之工會。」也就是說，特定產業下各種勞工職種，都可以加入該產業工會，例如：高等教育產業工會、台灣電子電機資訊產業工會等等。當一個事業單位的員工加入該產業工會的人數超過二分之一時，產業工會就可以代表這些員工向企業提出團體協商的要求。
職業工會指的是「結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。」這些工會通常是由特定職業的勞工所組成，目前仍有地方區域的限制，例如社工人員組成「台北市社會工作人員職業工會」，幼兒托育人員組成「屏東縣幼兒托育職業工會」。當一個事業單位的員工加入該職業工會的人數超過二分之一時，職業工會就可以代表這些員工向企業提出團體協商的要求。職業工會另外一個功能則是可以代辦勞保，提供許多自雇自營業者勞保服務，通常這才是職業工會的主要功能。
參考：
成立過程
民國100年工會法修正過後，籌組工會的程序已經大幅簡化了。只要到各縣市政府勞工（動）局的網站，幾乎都可找到籌組流程和相關文件，但以下還是用最簡單白話的方式來說明。
心理建設
假如說組工會的難度有100，那上面那些看似有點複雜的流程和文件，困難度應該只有10吧！要成功組織一個有用的工會，最大的門檻絕對不是這些技術性的行政程序。而是許多成立之後日常生活上的壓力，例如：長時間額外投入時間心力、面對主管與老闆的眼神與壓力，還有要應付處理會員們的需求。
首先，如果有心想要成立工會，那麼就不只是草草跑完連署開完成立大會，要有心理準備未來兩三年內，都要額外投注心力在工會上面。工會組織者必須尋找志同道合的工作夥伴，有工作夥伴不僅可以互相幫忙，也可以互相激勵打氣。另外組織者也要思考培養好的工作團隊氣氛，讓參與者有歸屬感和成就感，不只是讓同伴當工具人做跑腿打雜的工作。
在面對主管與老闆的態度上，也要有新的轉變。過去可能在工作現場，經常需要完全聽命服從主管的指揮，但是做為一名工會幹部，就要建立一個勞方與資方對等的心態，當你代表員工向主管反映需求時，你是以工會幹部的身分，和主管是「平起平坐」的。
應付處理會員需求的心態。
勞資爭議
法律
政府
媒體
一般會務運作
開會：
建立一個工會，就會有各種大大小小工會對內或是對外的事務要處理，因此有必要定期開會討論。工會幹部們的聚會時間頻率，經常依賴大家的工作時間而定，如果是長工時或著是不穩定的輪班制，那麼開會就會遇到許多喬不定的困難，例如保全人員，可能有人日班有人夜班，開會時間就會很難完全配合，又或著像是護理人員，長時間與不穩定的排班，對工會幹部而言另外撥出休息時間開會都會是負擔。這個時候開會時間就有賴召集人辛苦一點協調，並且提早公告，讓大家盡可能都能參與。
對主持人而言，開會節奏的掌握是需要練習的。一方面開會既需要形成共識，另一方面卻也要接納吸收不同幹部意見，讓大家每個人都有參與感。所以在開會討論的過程，有兩個原則應該要把握：一、主持人應該在會前公佈議程與討論事項，讓參與者有心理或是知識上的準備。開會前公佈議程，開會時發給討論事項紙本，建立會議討論的基礎，這些都能有效地節省開會的時間成本。如果擔心沒有結論，主持人也可能必須考慮自行準備討論方案讓參與者們討論。二、主持人應該盡可能開放讓所有人都有發言的機會，並且注意每個人發言的時間和內容。在開會時經常發生的情況是，有些人會滔滔不絕地一直發表意見，但也有人會幾乎完全沒有說話。開會時大家發言的內容對工會的行動影響甚鉅，一旦過於不平衡，可能會降低少講話的人的參與感，所以即使每個人的發言情形不均，主持人也應該注意並且主動請沒有發表意見的幹部發表意見。另外如果有人發表過長意見偏題時，主持人也有責任將討論內容帶回正題。
為了確保開會時間沒有白白浪費，因此開會時都應該養成製作開會紀錄的習慣，有了開會紀錄，可以讓大家快速想起過去的工作與討論進度，另外也可以確認哪些工作已經完成或尚未完成。開會紀錄可以分成詳細記錄或是簡要紀錄，詳細記錄就是將所有開會時的討論問答都謄寫上去，如果是簡要紀錄，則只需要紀錄會議的討論題目以及結論即可，一般而言開會只要製作簡要紀錄即可。
和會員保持聯繫：
一個工會要有實力能夠談團體協商，甚至是罷工，前提是必須要有夠多的會員，為了爭取會員，工會幹部應該經常與會員互動，保持聯繫，讓會員了解工會的運作，以及實際上他們能夠獲得工會哪些好處或幫助，以此爭取勞工加入工會。
和會員保持聯繫的方式有幾種：工會可以有類似福利委員會的功能，定期舉辦出遊、講座或著是其他購物消費優惠提供給會員，這是最直接能與會員保持聯繫，又能吸引會員加入的方法之一。除此之外，工會也可以考慮定期發布給會員紙本或電子訊息，向會員報告工會的工作近況，這些相關內容可以包括工會工作成果、勞動法令知識或工會財務等等。工作成果無論大事如勞資糾紛，或是小事如改善照明，都是可以向會員宣傳工會的工作政績。而透過勞動法令資訊，可以使會員了解自己應享有的勞動權益。最後工會財務的透明，則是讓會員了解工會需要的收入程度與支出流向，建立會員對工會的信賴。
收取會費
團體協約
問朱維立要不要寫哈哈哈
範例：中華電信股份有限公司與中華電信股份有限公司產業工會之團體協約
http://www.ctwu.org.tw/plus/950106.pdf
合法罷工
對於某些公司的高層來說，可能不會希望看到工會發展起來。
但是他們對此也只能暗暗接受。因為我國的「勞動三法（《工會法》、《勞資爭議處理法》與《勞動基準法》）」基本上賦予了工會下列幾項權利：
罷工基金
基本上，罷工是一種強制暫停行使勞動契約的行為，罷工期間是否該給付薪水，法律沒有規定。
雖然通常在罷工的要求中，會增加一項談判內容：要求雇主支付罷工期間的薪資或是部分薪資。但是無論如何，由於談判的要求總是必須在談判達成後才會實現，在罷工期間勞工是暫時拿不到薪水的。因此，工會應該要成立罷工基金來支付萬一罷工時的薪水。這類似一種保險制度，確保工會要打仗時有糧草。假如罷工基金夠多，足以長期罷工的籌碼也越高，在與資方協商時也更有力。台灣工會中罷工基金最多的，大概是中華電信工會。
合法罷工的程序，是要經過勞資爭議調解不成立後，召開會員大會，有二分之一以上會員不記名投票通過，罷工才是合法的。相關事項規定在《勞資爭議處理法》中。
保護工會的利器：不當勞動行為裁決
給工會成員的法律諮詢
全總和全產總現在都是相對保守的工會聯合會，兩個現在都被國民黨控制，建議可以放上自主工聯和各地區的產業總工會，比較具有進步性。(不過這上面我著墨很久不知道該怎麼談，一來是工運派系複雜，要講故事又是另一回事了，二來是要不要這樣直接安一些工會標籤也是問題，但其實事實上就是這樣啊orz....)